Uutiset Elämänmeno Urheilu Puheenvuoro Näköislehti Blogit Kaupallinen yhteistyö Verotiedot

Työnhaussa hyvä tyyppi on vahvoilla – Ammattitaidolla on silti yhä merkitystä

Työnhaku saattaa joskus turhauttaa. Monesta haetusta paikasta tulee kielteinen vastaus, ja usein ei sitäkään. Hakija jää roikkumaan tiedottomuuteen työnhakuprosessin kulusta. Kun haastatteluun viimein pääsee, ei riitä, että osaa asiansa. Jos haastatteluun on kutsuttu muutama muukin tasavertaisen kyvykäs kandidaatti, on oltava "parempi tyyppi" kuin muut. Onko työnhaku jo mennyt mahdottomaksi? Tutkijatohtori Tuija Koivunen Tampereen yliopistolta on niitä harvoja, jotka ovat tutkineet työnhakua rekrytointiammattilaisten näkökulmasta. Kaksi vuotta sitten Työelämän tutkimus -lehdessä julkaistussa tutkimusartikkelissaan Työnhakijoiden pehmeät taidot ulkoistetussa suorarekrytoinnissa hän tarkastelee vuorovaikutustaitojen korostumista työmarkkinoilla. Varmistui, että työnhakijasta etsitään rekrytoinnissa osaamisen lisäksi enenevissä määrin sosiaalista kyvykkyyttä, joustavaa luonnetta ja hyvää asennetta, jopa hyväkuntoista olemusta. Tämä johtuu osin siitä, että työntekijän on oltava henkisesti valmis kohtaamaan työelämän jatkuvat muutokset. Työnantajia kiinnostavat sosiaalisesti lahjakkaat myös siksi, että lähes kaikki ammatit ovat nykyisin palveluammatteja. –Ennen saattoi nyhjöttää yksin jossakin tekemässä töitä, mutta nykyisin siivoojasta lähtien ollaan asiakkaiden kanssa tekemisissä. Siivouspalvelutkin on usein ulkoistettu, ja siivooja tapaa työkeikoillaan jatkuvasti asiakasyrityksen edustajia. Toisaalta, kun koulutustaso yleisesti nousee, täytyy olla jokin väline erotella ihmisiä muista, Koivunen selvittää. Rekrytoijat jakautuvat kahteen koulukuntaan Koivusen tutkimuksen mukaan on kuitenkin olemassa kahden koulukunnan rekrytoijia: niitä joiden mielestä taidot ratkaisevat, ja ne, joiden mukaan taitoja voi aina opettaa, mutta ihmisen persoona on muuttumaton. Koivusen haastattelemien persoonaa painottaneiden rekrytointiammattilaisten mukaan juro hakija ei kykene oppimaan avoimeksi. Tästä Koivunen on hieman eri mieltä. Hän pohtii tutkimusartikkelinsa lopussa, voisiko pehmeitä taitoja opettaa esimerkiksi ammatillisen oppimisen ohessa. Toisaalta, ihmisen ei hänen mielestään pitäisi nähdä kaikkea elämässä työhön liittyvänä projektina. Eikä sitä saisi vaatia työnhakijoilta. –Jos täytyy jatkuvasti harjoittaa mindfulnessia, että kestää kaikki työelämän vastoinkäymiset, se on liikaa. Työelämässä pitäisi voida pärjätä ihan normaaleilla kohteliaisuussäännöillä ja sosiaalisella käytöksellä: tervehtii aamuisin ihmisiä eikä ole umpimielinen. Ei kaikkien tarvitse olla yhtä puheliaita kuin toiset. Millainen on työpaikan riitapukari? Koivusen haastattelemat rekrytoijat kertovat, että persoonallisuustesteillä pyritään karsimaan "työpaikan riitapukarit ja ilmapiirin pilaajat". Halutaanko työpaikoille siis ikuisesti joustavia nyökyttelijöitä? Eivätkö yritykset kuitenkin kehity niin, että joku uskaltaa kertoa, että jokin käytäntö ei toimi tai ehdottaa jotakin uutta toimintatapaa? –Jäin siihen käsitykseen, että kriittinen saa olla, jos se on rakentavaa kriittisyyttä, jolla pyritään esimerkiksi prosessien parantamiseen. Mutta nurisijatyyppi valittaa kaikesta eikä mikään ole ikinä hyvin. Hänellä on huono olo omassa elämässään, Koivunen sanoo. Toisin sanoen, elämän heittelemän ihmisen on vaikea työllistyä, ellei hän onnistu muuttamaan asennettaan. Kun ulosanti, ja jopa hyvinvoiva ulkonäkö, merkitsevät aiempaa enemmän tiimityötä ja asiakaspalvelua edellyttävässä työmaailmassa, miten käy fyysisesti epäkelvon hakijan? On ylipainoisia, ei-kauniita ja syystä tai toisesta fyysisesti vammautuneita työnhakijoita. –Rekrytoijat kertoivat, että periaatteessa pehmeitä taitoja painotetaan. Jos haetaan jotain erityistä ammattitaitoa tai kokemusta, jota on vaikkapa viidellä ihmisellä Suomessa, niin tällaiselle henkilölle luodaan työskentelykupla, jossa sosiaalisilla taidoilla ei ole merkitystä. Jos ammattitaito on todella kova, lihavuudella tai rumuudella ei ole väliä. Eikä sillä ole automaattisesti muussakaan rekrytoinnissa, Koivunen kertoo. Rekrytointitilanne on mainosta yritykselle Siihen Koivunen ei suostu ottamaan kantaa, miten rekrytointiprosesseja voisi ylipäätään parantaa. Rekrytointifirmojen käytöstä yritysten ja organisaatioiden työvoiman haun tukena hän on mielissään. –Oletan, että rekrytointiprosessit ammattimaistuvat hiljalleen. Silloin ne menevät hyvään suuntaan. Kun miettii omiakin nuoruusvuosia, niin siellä oli enemmän esimerkkejä muun muassa nepotismista kuin nykyisin. Sellaiseen ei enää välttämättä ole varaa, ja se on minusta hyvä. Entä vielä rekrytoivat yritykset, miten ne viestivät omasta sosiaalisuudestaan työnhakijoille? Rekrytointiprosessin läpinäkymättömyys tuottaa välillä päänvaivaa hakijalle, joka ei saa tietoa esimerkiksi siitä, ettei tullutkaan valituksi hakemaansa paikkaan. –Monet firmat ovat ymmärtäneet, että kun työpaikka on auki, se on yksi tilaisuus mainostaa itseään työnantajana. Yrityksen kannattaa olla avoin ja tiedottaa rekrytointiprosessin kulusta hakijoille, se tarkoittaa parhaassa tapauksessa muutamaa sähköpostia. Ei maksa paljoa sellainen mainostaminen.